27 November 2014

“Resume Komunikasi Organisai – BAB VII Budaya Organisasi


BUDAYA ORGANISASI

               Budaya Organisasi dalam buku Komunikasi Organisasi yang di tulis oleh Prof. Dr. Khomsahrial Romli, MSi akan membahas tentang: Dimensi-dimensi budaya organisasi, perbedaan antara budaya organisasi dengan iklim organisasi, perubahan budaya organisasi, pemahaman perubahan budaya, perubahan budaya melalui keunggulan bisnis, pembahasan mengenai mengapa budaya harus berubah, kapan budaya harus berubah, dan bagaimana model perubahan budaya tersebut.

               Disiplin ilmu budaya sebenarnya berasal dari disiplin ilmu antropologi. Sekitar tahun 1979 kata budaya seringkali dikaitkan dengan organisasi. Dalam tulisan Journal Science Quarterly (Andrew Pettigrew dalam Sobirin, 1997) yang memuat istilah organizational cooiporate  culture mendapat perhatian yang cukup luas baik dari kalangan akademisi, prakisi, binis maupun organization theoritist.
               Memahami konsep budaya organisasi bukanlah suatu hal yang mudah. Belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi menyebabkan munculnya pemahaman yang bervariasi dan kontoversi. Bidang studi budaya organisasi ini pun dapat dikatakan masih benisia muda.
               Dari sudut pandang karyawan pun, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Wheelen & Hunger. Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh perusahaan adalah:
A. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.
B. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.
C. Membantu stabilitas organisasi bagi sebagai suatu sistem sosial
D. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dan norma perilaku yang sudah dibentuk.

               Sosialisai organisasi sendiri merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantive berdampak pada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi antara lain; komitmen, kepuasan dan kinerja (Nelson,1991: Young & Lunberg,1996, dalam Nurfarhati,1999). Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu budaya organisasi adalah melalui seleksi calon kryawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penilaian kinerja dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan berita, pengakuan kinerja dan promosi.

               Dalam buku Kounikasi Oganisasi ini, akan membahas tentang:

A.           DIMENSI-DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
               Menurut Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya, yaitu; hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivitisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan kepercayaan.
               Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:
               (1) Inovasi Dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko. (2) Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. (3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses mana keputusan manajemen memperhatingkun efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. (5) Orientasi Tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu. (6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetetif, bukan bersantai. (7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
               Sedangkan menurut Luthnas(1998) menyebutkan seumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi:
               1. Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminology dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
               2. Norma
Adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma asusila, norma adat, dll.
               3. Nilai-nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
               4. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan kami”, “Pembeli adalah Raja”, dll.
               5. Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dan orgnisasi. Pegawai baru harus memelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.
               6. Iklim organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang mliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
Sedangkan menurut Hofstede (dalam Gibson, 1996) yang mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:
               1. Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat di mana masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketiakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk memercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga-lembaga yang melindungi penyesuaian.

               2. Maskulin vs Feminim
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Begitu juga lawannya, Feminitas, artinya kecenderungan akan hubungan, kesederhanaan, perhatian pada yang lemah dan kualitas hidup. Isu utamanya pada dimensi ini adalah cara masyarakat mengalokasikan peran sosial atas perbedaan jenis kelamin.

               3. Individualisme vs Kebersamaan
Individualisme: Kecenderungan dalam kerangka sosial di mana individu tersebut dianjurkan untuk menjaga dirinya sendiri dan kelauarganya.
               Misalnya: Dimana anak yang sangat sayang terhadap dirinya sendiri dan keluarganya, sehingga berhati-hati sekali dalam menjaga aib keluarganya.
Kolektivitisme: Kecenderungan di mana individu dapat mengharapkan kerabat, suku atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
               Misalnya: Suatu komunitas yang sangat kerap menjaga anggotanya, misalnya komunitas vespa yang sebagian besar suka membantu ketika beberapa anggotanya mengalami kesulitan untuk vespanya.

               4. Jarak kekuasaan
Anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Hal ini memperngaruhi perilaku anggota yang kurang berkuasa dan berkuasa. Isu utama dimensi ini adalah: Bagaimana suatu masyarakat menangani perbedaan di antara penduduk ketika hal itu terjadi dan mempunya konsekuensi logis terhadap cara orang-orang membangun lembaga mereka.

Sedangkan menurut Schein, budaya organisasi dapat ditemukan dalam 3 tingkatan (Hatch,1997), yaitu:
               1. Artefak: Budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya: Lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian.
               2. Nilai: Memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci analisis.
               3. Asumsi Dasar: Merupakan bagian penting dan budaya organisasi. Pda tingkat ini budaya diterima begitu saja , tidak kasat mata, dan tidak disadari.

Asumsi-asumsi dasar yang terdapat dalam teori Scein dijabarkan dalam 7 dimensi, yang mliputi:
               1. Hubungan dengan Lingkungan
Aspek ini mengamati asumsi yang lebih mendasar tentang hubungan manusia dengan alam dan lingkungan, yang dapat dinilai dengan cara bagaimana anggota kunci organisasi memandang hubungan tersebut. Di dalam aspek ini terdapat 3 dimensi aspek: (1) Bagaimana mereka memandang peran organisasi dalam masyarakat, dilihat dari di mana pasar utamanya atau segmentasi pelanggan yang dibidik. (2) Apa pandangan mereka terhadap lingkungan yang relvan dengan organisasi, apakah lingkungan politik, ekonomi, teknologi, dll. (3) Bagaimana pandangan mereka tentang posisi organisasi terhadap lingkungannya, apakah organisasi mendominasi atau didominasi seimbang dengan lingkungan tersebut.

               2. Hakikat Kegiatan Manusia
Menyangkut pandangan semua anggota organisasi tentang hal-hal benar apa yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar asumsi mengenai realitas, lngkungan dan sifat manusia.

               3. Hakikat Realitas dan Kebenaran
Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota organisasi tentang kaidah linguistik dan keperilakuan yang menetapkan mana yang fakta dan mana yang tidak. Di dalam hakikat ini terdapat 4 dimensi: (a) Realitas fisik menyangkutpersoalan criteria objektif atas fakta. (b) Realitas sosial yang mempersoalkan consensus atas opini, kebiasaan, dogma, dan prinsip. (c) Realitas subjektif mempersoalkan pengalaman subjektif atas pendapat, kecenderungan, dan cita rasa pribadi. (d) Kriteria kebenaran yang berarti bagaimana kebenaran itu seharusnya ditentukan, apakah oleh tradisi, dogma, moral atau agama, dll.

               4. Hakikat Waktu
Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota organisasi tentang orientasi dasar waktu. Dalam hakikat waktu terdapat 2 dimensi aspek: (1) Arahan fokus yang menyangkut masa lalu, sekarang dan masa yang akan datang, (2) Apakah ukuran waktu yang relevan yang berlaku dalam organisasi tersebut mempergunakan satuan detik, menit, dst.
              
               Menurut Gordon & Cummincs (dalam robbins,2000) mengajukan sepuluh karakteristik budaya organisasi yang mliputi dimensi structural dan perilaku, yaitu meliputi:
1. Inisiatif individual: Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki individu.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko:  Sejauh mana anggota dianjurkan tidak bertindak agresif.
3. Arah: Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan sasaran mengenai prestasi yang jelas.
4. Integrasi: Sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan terkoordinasi.
5. Dukungan dari manajemen: Sejauh mana para manajer dapat berkomunikasi dengan jelas.
6. Kontrol: Sejumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi     perilaku anggota.
7. Identitas: Anggota lebih mengindentifikasi dirinya keseluruhan daripada dengan kelompok kerja tertentu.
8. Sistem imbalan: Misalnya, kenaikan gaji dan promosi, didasarkan atas prestasi pegawai.
9. Toleransi terhadap konflik: Pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola-pola komunikasi: Komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan formal.

               Terdapat teori budaya organisasi lain yang dikemukakan oleh Kluckhon Strodtbeck (dalam Robins,2000) ada enam dimensi dasar, masing-masing dimensi memiliki variasi yang membedakan antar budaya satu dan budaya yang lain, dimensi tersebut adalah; (1) Hubungan dengan lingkungan yang memiliki variasi dominasi terhadap lingkungan, (2) Orientasi waktu memiliki variasi pada orientasi masa lalu, masa kini, masa depan, (3) Kodrat atau sifat dasar manusia yang bervariasi tentang pandangan bahwa manusia itu baik, buruk, ataupun campuran, baik buruk,, (4) Orientasi kegiatan yang memiliki penekanan untuk melakukan tindakan, (5) Fokus,tanggung jawab yang mempunyai variasi individualisasi, kelompok, atau hierarkis, (6) Konsep ruang yang variasinya bertumpu pada kepemilikan ruang yang erbagi pada variasi pribadi, public, atau umum.
               Sedangkan menurut riset terbani yang dilakukan oleh Recardo dan Jolly(2003) , mengemukakan terdapat delapan dimensi untuk menilai budaya suatu organisasi, yaitu; (1) Komunikasi, terdapat sejumlah tipe bagaimana komunikasi digunakan, arah komunikasi, apakah komunikasi sering terbuka, dll, (2) Pelatihan dan pengembangan, kesempatan untuk pengembangan diri bagi karyawan, (3) Imbalan, dilihat dari perilaku karyawan yang berhak mendapatkan imbalan, (4) Membuat keputusan, bagiamana keputusan dibuat dan konflik dipecahkan, (5) Pengambilan resiko, fokus pada bagaimana kreativitas dan inovasi dinilai dan dihargai, (6)Perencanaan, apakah organisai menekankan rencana jangka pendek atau jangka panjang, (7) Kerja sama, berhubungan dengan jumlah tipe dan keefektifan tim dalam organisasi, (8) Praktik manajemen, yang menjadi ukuran adalah keadilan dan konsistensi, penyediaan lingkungan kerja yang nyaman.

B.           BUDAYA ORGANISASI VS IKLIM ORGANISASI
               Tiga konsep pengertian budaya: Ideational school, adaptationist school, dan realist school. Di dalam budaya organisasi dan iklim organisasi ini terjadi, overlapping. Contohnya terjadi overlapping antara konsep iklim organisasi dan budaya organisasi ada pada beberapa penelitian. Mi. Litwin dan Stringer pada tahun 1968 meneliti dampak situasi organisasi terhadap motivasi individu yakini berprestasi, motivasi berafiliasi dan motifasi berkuasa dengan menggunakan “risk taking” sebagai salah satu variabelnya.
               Berbeda dengan konsep budaya organisasi yang berakar pada disiplin ilmu antropologi dan sosiologi, domain konsep iklim organisasi adalah disiplin ilmu psikologi.  Secara historis, konsep iklim organisasi sudah mulai dikenal dalam lingkup bidang studi psikologi industry sejak tahun 1939 melalui tulisan Lewin, Lipit, dan White berjudul ‘Patterns of aggressive behavior in experimentally created ‘sosial climate’. Lewin menulis “Field theory of social science” pada tahun 1951. Secara sederhana Lewin mengemukakan teorinya dalam bentuk persamaan sebagai berikut:
               B = f(P,E)
               Di mana               B = Behaviour(Perilaku manusia)
                                             P= Person (Manusia) dan
                                             E= Environment (lingkungan)
               Maksud dari pernyataan tersebut adalah bahwa perilaku manusia ditentukan oleh dua variabel utama yaitu manusianya itu sendiri yakni kepribadian orang tersebut dan lingkungan. Pernyataan tersebut juga dapat diinterpresentasikan bahwa manusia dan lingkungan merupakan dua variabel terpisah artinya, untuk bisa memahami lingkungan sosial, manusia terlebih dahulu harus dipisahkan dalam lingkungannya. Pemisahan ini bertujuan agar manusia bisa lebih obyektif dalam memahami lingkungannya.
               Tagiuri mendefinisikan iklim organisasi sebagai berikut:
“Organizational climate is relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influence their behavior, and (c) can be describded in terms of values of its particular set of characteristictics (or attributes) of the organization”
               Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi yang (a) dirasakan dan dialami oleh para anggota organisasi, (b) yang mempengaruhi perilaku mereka, dan (c) yang bisa dijelaskan dalam bentuk satu set karakteristik atau attribute organisasi.
Secara ringkas, karakteristik penelitian iklim organisasi dapat dilihat pada tabel,


Tabel Karakteristik dalam Perspektif Penelitian Iklim Organisasi







Epistimologi

Komparaif dan nomothetic





Sudut pandang

Etic perspective (sudut pandang peneliti)





Metodologi

Survei data kuantitatif





Level of analysis

Pada tingkatan permukaan





Orientasi waktu

Snapshot 9tidak mempertimbangkan dimensi waktu)





Dasar teori

Teori sosial Kurt Lewin





Disiplin ilmu

Psikologi





               Tabel tersebut menunjukkan bahwa konsep iklim organisasi berakar pada disiplin ilmu psikologi – khususnya psikologi sosial. Landasan teori yang digunakan adalah Lewin Vield theory of social science. Dibandingkan dengan iklim organisasi, konsep budaya organisasi memiliki sejarah perkembangan yang berbeda. Sebagaimana kita ketahui, konsep budaya organisasi mengakar pada disiplin ilmu antropologi dan ilmu sosiologi. Kedua disiplin ini menggunakan logika yang berbeda dibandingkan dengan disiplin psikologi dalam memahami manusia dan lingkungannya. 

Tabel Karakteristik dalam Perpesktif Penelitian Budaya Organisasi




Epistimologi
Sudut pandang
Metedologi
Level of analysis
Orientasi waktu
Dasar teori
Disiplin ilmu

Kontekstual dan idiographic
Emic perspective (Sudut pandang obyek yang diteliti)
Observasi lapangan dan data kualitatif
Asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi
Evolutif historis
Teori konstruksi sosial;critical theory
Antropologi dan sosiologi




               Ada juga pandangan Denison yang menegaskan tentang kesamaan konsep iklim dan budaya organisasi dan berbeda hanya karena perspekif saja, dapat dijelaskan sebagai berikut:
(1) Fenomena organisasi, bagi kedua konsep ini tidak didefinisikan dengan cara yang berbeda, baik iklim maupun budaya organisasi, (2) Alasan dibangunnya kedua teori tersebut adalah untuk mengatasi isu-isu sentral yang dihadapi organisasi, (3) Kesamaan adalah content dan substansi kedua konsep tersebut sesungguhnya tidak berbeda, (4) Kedua konsep tersebut juga overlap menggunakan metodologi dan epistimologi yang sama.

              C.           MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI
               Perubahan budaya organisasi si satu sisi dapat meningkatkan kinerja, namun di sisi lain dapat pula mengalami kegagalan apabila tidak dipersiapkan dan dikelola dengan benar. Namun, apabila tidak melakukan perubahan budaya organisai, sedangkan lingkungan berubah, dapat dipastikan mengalami kegagalan. Dalam mengubah budaya diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses yang tepat untuk menjalankan perubahan organisasi dan hambatan apa yang mungkin akan dihadapi.

               D.           MEMAHAMI PERUBAHAN BUDAYA
               Perubahan budaya tidak mudah karena menyangkut manusia yang sebelumnya telah mempunyai budaya sendiri yang dianggap baik dan benar. Perubahan budaya adalah proses psikologis.Perubahan budaya organisasi tidak berlangsung secara alamiah seperti yang berkembang pada budaya tradisional. Perubahan budaya organisasi memerlukan perubahan yang sepadan dalam sikap, perilaku, dan nilai-nilai. Perubahan budaya organisasi akan menyebabkan kegelisahan bagi banyak orang, menyebabkan konflik diantara mereka yang merasa menjadi ‘winner’ dan ‘loser’. Namun bagi mereka yang berpikiran progresif, perubahan budaya organisasi membuka kesempatan baru untuk kreativitas, individualitas, inovasi, dan hubungan.

               E.            PERUBAHAN BUDAYA MELALUI KEUNGGALAN BISNIS
               Cultural values management adalah barisan terdepan dari manajemen untuk mencapai keunggulan bisnis. Terdapat hubungan langsung antara employee values management, competitive advantage dan bottom line performance. Keunggulan bisnis sendiri merupakan nilai yang bersifatmultidimensional; (a) merupakan keyakinan, bahwa kita excellence atau unggul, (b) merupakan pengalaman, menjadi excellence atau unggul, (c) merupakan maksud atau niat untuk menjadi unggul.
               Dimensi keunggulan bisnis menurut Jeff Cartwright (1991;231) ; (a) keunggulan sebuah fakta, (b) keunggulan sebagai motivator, (c) keunggulan sebagai aspirasi, (d) keunggulan sebagai benchmark, (e) keunggulan sebagai monitor.

               F.            MENGAPA BUDAYA HARUS BERUBAH
               Perubahan budaya diperlukan paling tidak untuk dapat bertahan terhadap goncangan yang timbul sebagai akibat dari perubahan lingkungan.
               Mengubah budaya untuk Bertahan
Indikasi yang menunjukkan adanya gejala organisasi yang tidak sehat menurut Victor S.L.Tan (2002:3), yaitu:
1. Memiliki perasaan puas diri sangat besar terhadap kinerja organisasi
2. Tidak terdapat perasaan urgensi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan.
3. Sedikit sekali terdapat inovasi, dll.

               G.           KAPAN BUDAYA HARUS BERUBAH
               Perubahan budaya organisasi harus dilakukan sejak dini, karena proses perubahan budaya akan memerlukan waktu lama untuk memberikan hasil. Semakin lama organisasi menunggu untuk menjalankan proses, maka semakin sulit tugas. Perubahan harus dilakukan karena adanya tantangan: Ketika dua perusahaan atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda bergabung dan konflik berkepanangan di antara kelompok orang yang berbeda. Sedangkan ketika organisasi sudah lama dan cara kerjanya kokoh maka menghindarkan organisasi dari menyerap perubahan. Dan ketika perusahaan bergerak menjadi industri yang secara total berbeda, dan saatnya melakukan penyelamatan organisasi. Dan begitu pula ketika perusahaan dengan staf yang terbiasa bekera di bawah kondisi ekonomi yang menyenangkan, tidak dapat menerima tantangan yang ditunjukkan oleh perlambatan ekonomi.
               H.           MODEL PERUBAHAN BUDAYA
1. Model Perubahan Victor Tan
A. Culture Assessment (Penilaian Budaya)
               Dua fase penilaian budaya: Pertama, menilai budaya organisasi yang sudah ada. Ke dua, dengan melakukan wawancara pribadi di antara sampel yang menjadi representasi dalam organisasi.
B. Culture Gap Analysis ( Analisis Kesenjangan Budaya)
               Menyangkut analisis terhadap kesenjangan antara budaya organisasi yang sudah ada dengan yang diinginkan. Melihat orang, kebijakan, proses, teknologi, strategi, dan struktur organisasi. Dan cara lainnya dalah mendefinisikan hubungan yang hilang menjadi sumber daya mereka, gaya kepemimpinan yang tepat, yang perlu ditunjukkan untuk memunkinkan organisasi mencapai tahap masa depan yang diinginkan.
C. Influencing Culture Change (Memengaruhi Perubahan Budaya)
               Perubahan budaya memerlukan monitoring secara tetap dan penyesuaian pendekatan untuk mencapai hasil yang efektif. Persoalan pokok perubahan efektif adalah bagaimana organisasi mengimplementasikan sistem penghargaan kinerja mengenal, mendorong, memperkuat praktik budaya yang diinginkan.
D. Sustaining The New Culture (Melanjutkan Budaya Baru)
               Melanjutkan budaya baru memerlukan perbaikan usaha-usaha terus-menerus dalam memengaruhi dan memperkuat perilaku actual di tempat kerja atas dasar harian. Oleh karena itu, aliran gagasan dan saran yang konstan untuk mempromosikan dan memperkuat budaya baru diperlukan untuk orang menginternalisasikan keyakinan, nilai-nilai, dan perilaku baru.

2. Model Perubahan Jerome Want

               A. Develeop a Systematic Change Plan ( Mengembangkan Rencana Perubahan Sistematis)
Rencana perubahan harus menggambarkan sasaran, jangka waktu, orang yang perlu disrtakan dalam proses, taktik untuk mengatasi hambatan.

               B. Indentifying Change Leaders (Mengidentifikasi Pemimpin Perubahan)
Diperlukan beberapa pemimpin, masing-masing bertanggung jawab pada komponen kunci atau sasaran proses pembangunan budaya, pengambilan keputusan, efektifitas manajemen, dll.
               C. Openess to New Ideas (Keterbukaan pada Gagasan Baru)
Karakteristik budaya yang menuju pada kegagalan adalah mereka tidak terbuka pada gagasan baru. Organisasi yang menolak pada gagasan baru adalah merupakan pertanda sebagai organisasi yang bersikap asisten terhadap perubahan.

               D. Building a Broad Concencus for Change (Membangun Konsensus Luas untuk Perubahan)
Membangun consensus member kesempatan orang berbagi pandangan berbeda dan sesudah itu membawa pandangan tersebut bersama menempa keyakinan consensus kuat sekitar budaya utama.

               E. Elminate Bias The Change Process (Menghilangkan. Bias dari Proses Perubahan)
Bias adalah hambatan utama kinerja bisnis, tetapi hanya sedikit yang mengenal adanya perangkap dari bias. Salah satu tanggung jawab pemimpin proses perubahan adalah memerhatikan bias yang mungkin membawa proses pembangunan budaya menuju arah yang salah.

               F. Individualize Change Strategies (Strategi Perubahan Sendiri)
Apa yang diperlukan adalah strategi yang bersifat individual. Prosesnya memerhitungkan di mana perusahaan berdiri dlam siklus perubahan bisnis, kondisi kompetetif eksternal, umur dan sejarah perusahaan, kepemimpinan dan gaya manajemen, tujuan masa depan, masalah dan tantangan yang dihadapi dan terutama budaya sekarang.


Sumber: Buku Komunikasi Organisasi Lengkap (Prof.Dr. Khomsahrial, MSi)





0 comments:

Post a Comment